Những vấn đề của uỷ nhiệm và đại diện

ự định sẽ khắc phục tình trạng thiếu phối hợp và tính không ổn định của lựa chọn xã hội, nhưng có thể lại làm xuất hiện những vấn đề gây tác hại cho hoặc đại diện tập thể hoặc người chủ tập thể - nghịch lý tù nhân. Người chủ tập thể có thể không có khả năng thông báo sự ưu tiên đơn phương cho các hoạt động của đại diện, hoặc không có khả năng đưa ra một hợp đồng thù lao quản lý đơn phương cho người đại diện. Một bộ phận các thành viên có thể tác động một cách có chiến lược vào quá trình hoạch định chính sách của người lãnh đạo tập thể. Một cách tương tự, người đại diện được uỷ quyền giữ vai trò điều khiển hoặc lãnh đạo có thể sử dụng quyền nghị sự của họ để làm những điều giống như vậy, như thế làm cho người chủ tập thể dễ lâm vào kiểu nghịch lý của Madison. Một vấn đề có liên quan là trong việc bổ nhiệm một cá nhân làm đại diện tập thể, chẳng hạn như đội sản xuất hay một ủy ban, thì khả năng và sở thích của một người không thể được đánh giá một cách tách biệt riêng lẻ, mà thay vào đó người chủ cần phải xem xét xem người đại diện mới sẽ hợp tác với các thành viên đang hiện có của đội hoặc của uỷ ban như thế nào.
Phân biệt giữa các vấn đề của người chủ tập thể và người đại diện là những vấn đề cụ thể của người chủ và người đại diện. Một người đại diện cố gắng phục vụ người chủ thật nhiều thường nhận thấy rằng, bất kỳ hoạt động nào anh ta có thể mang lại lợi ích cho người chủ này đều làm thiệt hại tới người chủ khác. Như Moe (1984) đã quan sát, các cơ quan đại diện của liên bang bị nhấn chìm bởi các áp lực đối lập nhau từ chính các thành viên của họ, tổng thống, toà án, khách hàng nhóm lợi ích cũng như vài uỷ ban quốc hội và các uỷ ban cấp dưới. Thứ hai, khi có nhiều đại diện thì điều có thể xảy ra là họ sẽ âm mưu chống lại người chủ (Tirole 1986). Điều này có thể xảy ra theo một số cách, chẳng hạn một công nhân, người làm gián đoạn dây chuyền sản xuất chắc chắn chỉ bị phê phán từ người công nhân làm cùng với mình. Bản chất của lý thuyết "tam giác sắt” hoặc của "nhà nước cấp dưới" về chính sách công là sự thông đồng giữa hai bộ phận của những người đại diện - cơ quan đại diện liên bang và các uỷ ban quốc hội mà vẻ bề ngoài quốc hội là người kiểm soát chúng - làm suy yếu sự hưng thịnh của công chúng nói chung (người chủ tối cao nhất) hơn là thúc đẩy nó phát triển.
Khắc phục những vấn đề của đại diện
Những tổn thất của đại điện có thể được hạn chế, nhưng chỉ thông qua việc thực hiện những biện pháp mà bản thân chúng cũng phải có chi phí. Có 4 loại giải pháp như thế: (1) thiết kế hợp đồng, (2) cơ chế thẩm tra và lựa chọn, (3) kiểm tra và báo cáo và (4) sự kiềm chế về mặt thể chế.
Thiết kế hợp đồng
Bất kỳ một hợp đồng nào giữa người chủ và người đại diện cũng phải thoả mãn sự tham gia có giới hạn. Thù lao của người đại diện tối thiểu phải bằng những chi phí cơ hội của anh ta, nhưng phải ít hơn lợi ích ít ỏi mà người chủ thu được nhờ hoạt động của người đại diện. Nếu như điều kiện này không được đáp ứng, bên này hoặc bên kia sẽ không khá hơn khi tham gia vào mối quan hệ đó và họ sẽ từ chối tham gia. Giả sử rằng giới hạn tham gia được thoả mãn, mục đích của người chủ là giao nhiệm vụ, và quy định rõ các điều khoản thù lao tương ứng theo cách mà người đại diện có động cơ phục vụ tốt nhất lợi ích của người chủ. Những hợp đồng như thế có thể quy định rõ những phần thưởng hoặc hình phạt đặc biệt khi người đại diện có khả năng làm những việc cực kỳ nguy hại đối với người chủ. Trong một số trường hợp, đặc biệt khi rất khó phát hiện người đại diện không tuân thủ đúng chỉ đạo của người chủ thì hình phạt để bắt buộc sự tuân thủ cũng còn xa mới lớn hơn lợi ích mà người chủ thu được nhờ sự phục tùng (Holmstrom 1979).
Trong những hoàn cảnh mà thường tồn tại những thông tin bị che giấu và hoạt động ẩn khuất trong quan hệ chủ/ đại diện thì việc thiết kế những điều khoản thù lao chỉ là trò lừa bịp. Chẳng hạn có rất nhiều điều khoản thù lao khác tạo sự khích lệ cho hoạt động của người đại diện hơn là những điều khoản mà do người chủ định ra. Ngược lại, nếu không bị giới hạn, người môi giới nhận được một khoản hoa hồng về thương mại sẽ làm xáo trộn thông qua phần đầu tư của khách hàng của họ. Các giám đốc công ty Ford, không ít sáng tạo hơn đối tác Soviet nổi tiếng, thường đáp ứng quota của mình nhờ việc dựng lên một cách gian lận số lượng lớn ô tô ưu tiên cho các quan chức thời kỳ đầu vận hành sản xuất (Halberstam 1986). Các cơ quan đại diện của nhà nước có những thời kỳ đặc biệt khó khăn trong việc thiết kết những danh mục thù lao thích hợp. Chẳng hạn các nhà quản lý y tế nhận ra rằng, việc bệnh viện hoàn tiền cho tất cả những chi phí "hợp lý" xuất hiện trong điều trị bệnh nhân đã góp phần vào những yêu sách leo thang ngày càng nhanh. Trong năm 1982, bệnh viện đã giành được sự chấp thuận của quốc hội cho một hệ thống mới mà với hệ thống này bệnh viện đã nhận được một khoản tiền cố định giành cho chữa bệnh dựa vào lời chuẩn đoán có liên quan đến nhóm (DRG), là nhóm bệnh nhân được chỉ định. Theo đúng thứ tự ngắn hạn, hệ thống bắt đầu trải qua "sự luồn lót của DRG": người Mỹ già cả đã không chống nổi những bệnh tật có chi phí đắt đỏ ngày càng tăng mà những bệnh tật đó thường được chuẩn đoán chỉ bằng công nghệ y học tiên tiến nhất (và rất đắt).
Vấn đề lợi ích không thích đáng trong các điều khoản thù lao có thể được giảm nhẹ bằng cách giành cho các đại diện có quyền yêu sách cuối cùng về kết quả đầu ra. Chẳng hạn, khoản thù lao nhận được nhờ các hoạt động phối hợp thường dưới dạng chia sẻ lợi nhuận hoặc những khoản tiền thưởng khác gắn liền với sự tiến triển của công ty. Một ví dụ khác về kiểu thoả thuận này là chia sẻ hoa lợi. Thay vì phải trả một khoản tiền thuê đất nhất định, các chủ đất đã cho người thuê trả bằng phần trăm số hoa màu thu được. Hợp đồng thù lao kiểu này cũng có thể áp dụng cho các khu vực công. Trong những thế kỷ trước, Vua Pháp và các Quốc vương châu Âu đã thu được nhiều nguồn lợi từ "thuế nông dân". Đó là vì những người được trao cho quyền thu thuế ở một khu vực cụ thể lâu đến chừng nào họ còn nộp một lượng tiền thu được vượt trên số đã thoả thuận cho quốc vương. Nhà nước của Ohio đã thực sự áp dụng phương pháp này trong việc thu các nguồn lợi vào cuối thời kỳ nội chiến. Quốc gia và thành phố được phép thuê "người điều tra thuế", người được trao quyền để tìm ra những tài sản có thể đánh thuế nhưng bị che giấu (thường là cổ phần và tiền gửi ngân hàng) và được trả thù lao tính theo tỷ lệ phần trăm của mức vượt.
Mặc dù những kiểu chia lợi nhuận như thế có thể giúp giảm bớt những tổn thất đại diện, nhưng chúng không phải là một phương thuốc bách bệnh. Chúng có thể trở nên rất tốn kém cho người chủ và tất nhiên không loại bỏ được tất cả những động cơ không thích đáng. Trong lĩnh vực chính sách công, việc giành cho người đại diện yêu sách cuối cùng về sản phẩm đầu ra có thể gây ra những hậu quả xấu riêng biệt. Một sinh viên được hưởng lợi có thể phỏng đoán tại sao thể chế về thuế nông nghiệp không còn được ưu đãi như trước. Thậm chí nếu yêu sách đó là động cơ để thúc đẩy các công chức nhà nước làm việc thì phần lớn đầu ra của một chính sách quan trọng hầu như không thể đo lường được. Chẳng hạn, làm thế nào mà quân đội được ban cho những lợi ích khuyến khích mà những lợi ích đó lại phụ thuộc vào việc liệu họ đã có một năm tốt hay không.
Những khó khăn đưa ra liên quan đến việc thiết kế những hợp đồng tối ưu, ưu tiên cho việc thiết lập một quan hệ đại diện, một chiến lược lựa chọn dành cho người chủ có thể chỉ là đưa ra một hợp đồng thù lao và quy định sự chấp thuận của người đại diện, và xem người đại diện đã hoàn thành nhiệm vụ như thế nào. Cuối cùng, không có thông tin nào về hoạt động của người đại diện tốt hơn chính công việc thực sự của anh ta. Phần lớn các hợp đồng lao động quy định một thời gian thử nghiệm ban đầu (từ 3 - 4 ngày cho các nhân viên phục vụ, 3 - 4 năm cho người có chuyên môn) và đưa ra các cuộc kiểm tra định kỳ sau đó. Người chủ có thể tối thiểu hoá rủi ro gắn liền với chiến lược này thông qua việc đăng ký ban đầu của đại diện về một danh mục công việc mẫu mực và có trách nhiệm nhất ở mức thù lao cao nhất. Người đại diện thực hiện tốt được thưởng do việc ngày càng tăng phạm vi quyền lực và trách nhiệm của họ cũng như mức thù lao. Người đại diện không thực hiện tốt sẽ không được thăng tiến một cách tương tự, hoặc có thể thậm chí bị giáng cấp hoặc loại bỏ. Giống những chiến lược có sẵn khác giành cho người chủ, chiến lược này vận hành tốt nhất khi những người đại diện có thể được khích lệ để cạnh tranh với nhau. Một trong những lý do chính của hệ thống cấp bậc trong tổ chức là vì nó thể hiện được sự thật là có nhiều người tìm kiếm sự thăng tiến lên cấp cao hơn, hơn là những cơ hội sẵn có.
Cơ chế thử nghiệm và lựa chọn
Một chính sách thuê người làm trước và định mức thù lao sau chẳng làm được việc gì để xác định được tập hợp không thuận như đã được thảo luận ở trên. Việc đưa ra một mức thù lao trước chỉ thu hút những ứng cử viên mà chi phí nghề nghiệp của họ thấp hơn mức đưa ra. Tuy nhiên, đây không phải là sự phân tích phê bình có hại, vì có một số việc có thể tác động đến tập hợp không thuận đơn giản bằng cách thay đổi những điều khoản của hợp đồng thù lao. Vấn đề đáng chú ý hơn là những thông tin lộ ra trong chính hoạt động nghề nghiệp của người đại diện, có giá trị như nó vốn có, có thể phải chi phí cực kỳ đắt mới có được. Spence (1974) đã chi tiết hoá một vài lý do tại sao lại phải chi phí lớn như vậy để lựa ra được người đại diện tốt sau khi họ đã được thuê và tại sao phải chi phí cho cả người chủ và người đại diện để đầu tư thời gian và sức lực cho việc tránh sự phối hợp không tốt ở bước đầu tiên.
Một người có thể hỏi tại sao người chủ lại không thuê người một cách đơn giản là xác định năng xuất lao động của anh ta và sau đó hoặc là sa thải anh ta hoặc là giàn xếp một mức lương tương ứng. Có một vài lý do để người chủ không làm như vậy. Ông ta không thể thực hiện như vậy một cách thường xuyên. Để cho khả năng thực sự của một người bộc lộ rõ ràng phải có thời gian (thậm chí một thời gian dài). Ở đây có thể còn đòi hỏi phải được đào tạo cụ thể trước khi một cá nhân có thể đảm nhiệm một loại công việc nhất định. Cũng có thể là một hợp đồng và một hợp đồng có thời hạn mà trong thời gian đó cá nhân không thể bị sa thải và lương của anh ta cũng không bị điều chỉnh. Toàn bộ những yếu tố trên có khuynh hướng hình thành quyết định thuê người và quyết định đầu tư của người chủ. Những chi phí nhất định phải gánh chịu trong việc thuê người và trong thời gian đầu làm việc bị giảm giá trị và không thể thu lại nếu như việc đầu tư bị thất bại (P14).
Trong bối cảnh chia sẻ lợi nhuận làm giảm thiểu những tổn thất đại diện và những chi phí đại diện, cả hai bên sẽ khôn ngoan hơn nếu người chủ có khả năng nhận biết được những người có kỹ năng và tài năng thích hợp cùng với những tích cách cá nhân có thiên hướng cho sự hình thành quan hệ chủ /đại diện. Đầu tư bắt buộc càng nhiều hơn trong việc quyết định thuê người thì cơ chế thẩm định và lựa chọn càng trở nên quan trọng hơn. Vì vậy, lập luận của Spence áp dụng thậm chí nhiều hơn cho lao động ở khu vực công hơn là khu vực tư. Các thành viên quốc hội được bổ nhiệm vào các uỷ ban không trải qua một thời gian thử nghiệm để xem họ hoàn thành công việc như thế nào. Những nhân viên của Bộ nội vụ vì những mục đích thực tế không thể bị sa thải. Và như Tổng thống đương nhiệm đã chỉ ra trong cuộc chạy đua để ứng cử lại rằng, các văn phòng nhà Trắng không có chỗ cho đào tạo việc.
Nhưng làm thế nào mà người chủ và người đại diện có thể tìm được sự giao đấu phù hợp khi họ thiếu những thông tin cần thiết? Người chủ không thể quan sát được việc hành nghề thực sự của người đại diện cho đến khi có sự cam kết. Cũng một cách tương tự, người đại diện có năng lực cũng không thể biết chính xác công việc đó như thế nào cho đến khi anh ta bắt tay vào làm. Vấn đề này còn tai hại hơn bởi một thực tế là cả người chủ và người đại diện có năng lực thường có những lợi ích để bóp méo khả năng và sở thích của mình. Theo Spence, sự sai lệch thông tin này được điều chỉnh thông qua khả năng (đặc tính) quan sát nhau, và chúng là những dấu hiệu đáng tin cậy của những phẩm chất cơ bản của lợi ích. Nhiều dấu hiệu mà người chủ quan tâm trên thị trường lao động vượt khỏi sự điều chỉnh của người tham dự, chẳng hạn như chủng tộc, tuổi tác hoặc giới tính và đối với những dấu hiệu này có thể là nguồn gốc bất hợp pháp của sự phân biệt đối xử. Tuy nhiên, những dấu hiệu khác ít nhất người tham dự đều có thể điều chỉnh một chút. Chẳng hạn như sự xuất hiện đúng giờ cho cuộc phỏng vấn việc làm, sự xuất hiện với trang phục gọn gàng và thể hiện sự nhiệt thành với công việc.
Cam kết tuyển dụng cũng là một hình thức quan trọng trong lĩnh vực chính trị. Các ứng cử viên quốc hội, người mà đã làm việc ở các cơ quan được tuyển cử trước đây thì khả năng được tuyển chọn là cao hơn những người chưa qua công việc. Lý do chính của điều này là ở chỗ, sự hiện diện thành công trước đây của họ là cái tham gia có hiệu quả, nó chứng tỏ họ là những ứng cử viên có chất lượng cao (Jacobson và Kernell 1981). Các đảng trong quốc hội cũng có xu hướng không đề cử những người "trong sạch" vào uỷ ban phân bổ ngân sách của hạ viện. Theo Fenno (1966) là vì những người trong sạch đã không ở bên ngoài nhiều đủ để chứng minh rằng họ là một kiểu người chung thuỷ, là mẫu người làm việc theo kiểu truyền thống ở uỷ ban - chăm chỉ, được kính trọng và bất kể hệ tư tưởng nào họ yêu thích miễn là họ đáp ứng được yêu cầu của đảng.
Yêu cầu kiểm tra và báo cáo
Kể từ khi người chủ và người đại diện bước vào mối quan hệ thì cách dễ làm nhất để loại bỏ những điều kiện cho những hoạt động và thông tin bị che giấu dường như là thiết lập những quy định yêu cầu người đại diện phải báo cáo tất cả những thông tin có liên quan mà họ có được, và bất kể hoạt động nào mà họ thực hiện. Cuối cùng, những thông tin bị che giấu không còn là bí mật nữa nếu như anh làm cho người đại diện bộc lộ ra. Trên cơ sở những thông tin mà người đại diện cung cấp, người chủ có thể ràng buộc thù lao của người đại diện một cách trực tiếp với cách làm việc thực sự của anh ta. Như trước đây, trong bối cảnh hai bên chia sẻ lợi ích có được từ sự cắt giảm những tổn thất và chi phí đại dịên, thì cả người chủ và người đại diện đã tham gia một cách khôn ngoan.
Tuy nhiên, có những chi phí cần thiết cho sự cung cấp thông tin của người đại diện và việc xử lý thông tin của người chủ (Williamson 1975). Nếu như không có chí phí này, người cung cấp thông tin sẽ không giành thời gian và sức lực cho nhiệm vụ mà đáng lẽ phải được thực hiện. Thay vì yêu cầu người đại diện báo cáo tất cả những thông tin có liên quan, báo cáo của họ nên ở mức tổng hợp (coursification) (Demski và Sppington 1987). Điều không may là công việc điều chỉnh rất khó, người chủ có thể hoặc là đói thông tin, hoặc và thường xảy ra hơn là bị chìm ngập bởi quá nhiều thông tin. Hàng trăm triệu đô la đã được đầu tư hàng năm cho việc thiết kế hệ thống thông tin quản lý đã chứng tỏ cái khó của vấn đề.
Tuy nhiên, trở ngại nặng nề đối với việc yêu cầu báo cáo như đã từng được đưa ra, đó là vấn đề phát giác sự thật và những lợi ích không thích đáng. Người đại diện có những lợi ích để tô hồng sự việc, để làm các báo cáo phản ánh thiên vị về bản thân, hoặc bộc lộ những thông tin theo kiểu có tính chiến lược khác nào đó. Một nhân viên có thể phát hiện ra rằng, những năng lượng, kỹ năng và sự sáng tạo được đề cập trong bản báo cáo về sự tiến triển hàng tuần của mình sẽ mang lại nhiều kết quả hậu hĩnh hơn là làm việc một cách thực sự. Thậm chí nếu người đại diện bằng cách nào đó có thể bắt buộc phải trung thực khi báo cáo thì người chủ sẽ vẫn không biết những cái mà người người đại diện không báo cáo. Vì những lý do đó, người chủ bổ sung vào yêu cầu này cái mà McCubbins và Schwartz (1984) đã đặt biệt danh là "cảnh sát tuần tra" những sơ xuất - đó là kiểm toán, điều tra và những phương pháp kiểm tra trực tiếp khác. Để có hiệu quả, chính sách kiểm tra nên được áp dụng một cách bất thường để bảo đảm được yếu tố ngẫu nhiên, bất ngờ (Kanodia 1985). Kiểm tra trực tiếp có thể tiêu tốn nhiều thời gian và sức lực của người chủ. Bất kỳ ai đã làm việc ở nhà máy đều có thể nhận thấy một thực tế là việc giám sát liên tục sẽ hạ thấp giá trị và có thể ăn mòn tinh thần của người giám sát và người bị giám sát.
Hoạt động của người đại diện thường tác động tới các cá nhân, những cá nhân mà không tham gia vào hợp đồng gốc giữa người chủ/ người đại diện. Những cá nhân này có thể được hưởng lợi từ hoạt động của người đại diện, chẳng hạn như khi một nhân viên cung cấp dịch vụ cho khách hàng nhân danh người chủ của công ty, hoặc khi các công chức hành chính chuyển lợi ích cho các thành viên của khu vực bầu cử nhân danh các thành viên của quốc hội hoặc của tổng thống, Vì nhóm ảnh hưởng thứ ba này có những lợi ích để theo dõi và tác động đến hoạt động của người đại diện, cho nên xuất hiện những cơ hội cho việc giám sát đầy tiềm năng, chí phí ít và đáng tin cậy hơn "cảnh sát tuần tra". Thay vì kiểm tra mẫu hoạt động của người đại diện (hoặc một cách điển hình hơn những bản báo cáo của người đại diện về hoạt động của họ) để tìm kiếm những hoạt động không phù hợp và những thông tin không đúng, người chủ sẽ có được những thông tin từ nhóm ảnh hưởng thứ ba. Điều này McCubbins và Schwartz đưa ra như là sự giám sát của "chuông cứu hoả". 
Sự giám sát của "chuông cứu hoả" có một số ưu điểm. Thứ nhất, nó cho phép người chủ thu thập thông tin với mức chi phí thấp hơn, thậm chí ngay cả khi bằng chi phí cho giám sát của cảnh sát tuần tra thì phần lớn của chi phi đó là do nhóm ảnh hưởng thứ ba. Thứ hai, nó có thể đem lại những thông tin tốt hơn. Bằng chính sách cảnh sát tuần tra thiết thực, người chủ kiểm tra chỉ một kiểu mẫu nhỏ hoạt động của người đại diện và vì vậy chắc chắn là bỏ sót những vi phạm. Dưới hệ thống chuông cứu hoả được thiết kế tốt, nhóm thứ ba có thể mang lại cho người chủ bất kỳ vi phạm nghiêm trọng nào của người đại diện. Quan trọng hơn, nhóm ảnh hưởng thứ ba có những lợi ích hoà hợp với lợi ích của người chủ và không - giống trường hợp của người đại diện - xung đột với chúng. Thứ ba, việc quy định trước một hợp đồng với người đại diện thường khó bao quát hết được tất cả những cái ngẫu nhiên, và kết quả là rất khó xác định người đại diện có vi phạm hợp đồng hay không. Trong tình huống này, sự phàn nàn do nhóm ảnh hưởng thứ ba đem lại cho người chủ cơ hội để nhắc lại rõ ràng hơn mục đích của mình. 
Thông thường, người chủ theo dõi hoạt động của người đại diện dễ hơn là nhóm thứ ba theo dõi. Trong những trường hợp như thế, người chủ có thể cung cấp cho nhóm thứ ba những phương tiện và khuyến khích để thu thập thông tin và báo cáo với anh ta. Một ví dụ có tính phổ biến là một công ty đã ghi vào phía sau của những xe tải của họ số 800 là số mà những người lái xe mô tô có thể gọi đến để thông báo việc lái xe ẩu của người điều khiển xe. Năm 1874 Nhà nước liên bang đã giành 25% lượng tiền thu được từ phạt và tước đoạt tài sản cho những người đã thông báo về sự định giá gian lận của các quan chức hải quan (Studenski và Srooss 1952, tr. 170). Ngày nay một vài cơ quan đại diện của nhà nước liên bang bao gồm Bộ quốc phòng, Cục thuế quốc tế, Ủy ban an ninh và trao đổi đã áp dụng những biện pháp tương tự bằng cách lắp đặt những đường dây nóng giả (lừa đảo) và quảng cáo những phần thưởng giành cho những người "huýt sáo theo còi". Mặc dù những chương trình như thế có một loạt những vấn đề thuộc về vận hành, nhưng tác dụng ngăn cản của nó là đáng kể.
	Người chủ có thể đặt một hệ thống chuông cứu hoả bằng cách yêu cầu người đại diện phải thông báo cho nhóm thứ ba bất kể hoạt động nào ảnh hưởng tới họ. Theo McCubbins, Noll và Weingast (1987) yêu cầu này là điểm mấu chốt của Đạo luật về thủ tục hành chính của năm 1946. Để tuân thủ luật này, cơ quan đại diện về mặt hành chính phải thông báo kế hoạch xem xét vấn đề nào và ưu điểm của các quyết định. Những cái này phải được bình luận, nhận xét và tất cả các nhóm lợi ích đều được phép tiếp cận với các quan điểm. Cơ quan đại diện